育児休業制度の創設・改正等に伴う企業への影響

2022/3/25

育児休業制度の創設・改正等に伴う企業への影響- リスクマネジメント最前線PDF

執筆コンサルタント

関本 高史
製品安全・環境本部 CSR 環境ユニット 上級主任研究員
専門分野：人事労務、WLB 等

柳川 美保
製品安全・環境本部 CSR 環境ユニット 主任研究員
専門分野：人事労務、WLB 等

育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法省令および女性活躍推進法が改正され、2022 年 4 月（以降）に施行される。本稿では、企業の雇用環境整備や人事労務管理に影響を与える、これら法改正の内容と企業の対応について解説するとともに、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」の登録内容を集計・分析し、企業の現状について考察する。 

1. 改正育児・介護休業法の内容

2021 年 6 月に成立し、2022 年 4 月 1 日から順次施行される改正育児・介護休業法においては、男性の育児休業取得促進を目的とした新たな育児休業制度が創設され、また企業の実施義務規定が設けられるなど、企業に大きな影響がある。改正育児・介護休業法は 3 段階で施行されるため、施行の順に、その内容と企業が対応する際の留意点について解説する。

(1)雇用環境整備、個別周知・意向確認（2022 年 4 月 1 日施行）

□育児休業を取得しやすい雇用環境整備

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が事業主に義務付けられる。具体的には、実施すべき事項として次ページ表 1 の 4 点が挙がっており、いずれかの実施が必要である。なお、少なくとも 1 項目の実施が必要であるが、指針^[1] 六の二 においては、「複数の措置を講ずることが望ましい」とされている。

なお、雇用環境の整備は、男性だけでなく男女を問わず対象として実施することが必要である（Q&A^[2] Q3-3）。また、雇用環境整備にあたっては、１か月以上の長期休業の取得を希望する労働者が、希望する期間の休業を申出し取得できるよう、事業主の配慮が必要であるとされている。 

ここで、育児期の社員がおらず、また、採用する予定もない企業もあることが考えられる。しかし、育児休業の申出対象となる子には養子縁組等も含まれていることから、特定の年齢層に限らず、幅広い年齢の労働者が育児休業申出を行う可能性がある。また、雇用環境の整備の措置を求めている法律の条項（法 第 22 条）では、義務の対象となる事業主を限定していないことから、育児期の社員の有無に関わらず全ての事業主が雇用環境の整備をする必要があるため、注意が必要である（Q&A Q3-5）。

□妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

労働者や労働者の配偶者が妊娠・出産した旨等の申出^[4]を受けたとき、労働者に対し育児休業制度等を周知し、これらの制度の取得意向を確認するための措置が事業主に義務付けられる。個別周知・意向確認の方法および周知すべき事項として示されている内容は次のとおりである。 

なお、個別周知・意向確認は、事業主またはその委任を受けて権限を行使する者が行うとされている（Q&A Q2-9）。人事部門は、人事労務関連の業務について事業主からの委任があると考えられ、また事業主からの委任があれば、所属部署の上司が行うことでもよいと言える。

なお、個別周知・意向確認の実施について、労働者が希望の日から円滑に育児休業を取得することができるように配慮し、適切な時期に実施することが必要とされており、具体的には、以下のような時期が示されている。 

また、当然のことながら、育児休業の取得を控えさせるような形での個別周知・意向確認は認められない。取得を控えさせるような形での実施の例として、以下のようなものが挙げられている（Q&A Q2-12）。個別周知・意向確認を各部署の管理職に委任するなどの場合には、研修等を実施して不適切な対応とならないように配慮するなどの対応が必要な場合が考えられる。 

• 取得の申出をしないよう威圧する。
• 申し出た場合の不利益をほのめかす。
• 取得の前例がないことをことさらに強調する。 

(2)有期雇用労働者の育児休業取得要件の緩和（2022 年 4 月 1 日施行） 

有期雇用労働者の育児休業の取得要件として以下の事項があったが、このうち a.が撤廃され、b.のみとなる。ただし、労使協定を締結し、なおも上記 a.の要件を継続することも可能である。既存の労使協定で無期雇用労働者（正社員）、有期雇用労働者のいずれについても a.を要件としている場合であっても、法施行後に改めて労使協定を締結することが必要とされている（Q&A Q4-3）。

1. 1.  引き続き雇用された期間が１年以上
   2. １歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない

(3)産後パパ育休（出生時育児休業）制度の創設（2022 年 10 月 1 日施行）

□産後パパ育休制度の内容

子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる、柔軟な育児休業の枠組みが創設される。法律上の名称は「出生時育児休業」であるが、愛称として「産後パパ育休」とも称される。この制度の特徴は以下のとおりである。 

1. 1. 休業の申出期限については、原則休業の２週間前までである（現行育児休業（１か月前）よりも短縮）。
   2. 2 回に分割して取得できる。
   3. 労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することが可能である。

産後パパ育休を通常の育児休業制度と比較すると以下のとおりである。 

表 4 産後パパ育休と通常の育休制度の比較

出典：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」^[6]をもとに、弊社にて一部表現を修正

※2 産後パパ育休は 2 回に分割取得できる制度として創設される。通常の育休制度は、現行では分割取得できないが、2022 年 10 月 1 日以降は 2 回に分割して取得することが可能となる。なお、分割取得する場合、通常の育休制度は、取得の際にそれぞれ申し出ることとされているが、産後パパ育休については、初めにまとめて申し出ることが必要である。これは、法律上まとめて申し出ない場合に、事業主は 2 回目の申出を拒むことができるとされているものである。ただし、事業主はこれを拒まないとすることも可能であり、この場合には、2 回目の申出について法定の産後パパ育休を取得することとなる。

なお、育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則である。産後パパ育休期間中の就業については、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされてはならない。また、産後パパ育休制度に関し、休業中の就業の仕組みについて知らせる際には、育児休業給付及び育児休業期間中の社会保険料免除について、休業中の就業日数によってはその要件を満たさなくなる可能性があることについてもあわせて説明するよう留意する必要がある。 

□産後パパ育休を含む新たな育休制度の取得パターン

育児・介護休業法の改正により、柔軟に育児休業が取得できるようになる。育児休業の取得パターンの例は以下のとおりである。出産直後の期間に取得できる産後パパ育休、通常の育児休業の分割取得、1 歳以降に育児休業を延長する場合に、夫婦で交代するタイミングの柔軟化により、家庭や仕事の事情に応じた取得が可能となる。 

図 1 法改正後の育児休業取得パターン例
出典：弊社が厚生労働省委託事業にて制作した「父親の仕事と育児両立読本」より引用

(4)育児休業等^[8]の取得の状況の公表義務付け（2023 年 4 月 1 日施行）

常時雇用する労働者数が 1,000 人超の事業主に対し、育児休業等の取得の状況を年 1 回公表することが義務付けられる。具体的には、次のいずれかの取得割合を公表する必要がある。

a. 育児休業等の取得割合

b. 育児休業等と育児目的休暇の取得割合

２.次世代育成支援対策推進法の省令の改正（くるみん認定等の認定基準改正等）

今般、次世代育成支援対策推進法の省令改正が行われ、2022 年 4 月からくるみん認定とプラチナくるみん認定の特例認定基準の一部が引き上げられる。また、新たな認定制度である「トライくるみん」、不妊治療と仕事との両立に関する認定制度が創設される。本章では、本省令改正による変更点について解説する。 

(1)くるみん認定の認定基準改正（2022 年 4 月 1 日施行）

くるみん認定の基準改正の主なポイントは、男性の育児休業等の取得に関する基準の引き上げと、男女の育児休業等取得率の公表が必要になることである。改正にともない、くるみん認定のマークも新しくなる。なお、本改正前の基準を前提に取り組んでいる企業のために、経過措置が設けられている。

① 男性の育児休業等の取得に関する基準の改正

出典：厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、くるみん認定、プラチナくるみん認定を目指しましょう!!!」^[11]をもとに弊社作成

② 男女の育児休業取得率等を厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば^[12]」で公表することが、新たに認定基準に加わる。

＜くるみん認定に関する経過措置＞
• 2022 年 4 月 1 日から 2024 年 3 月 31 日の間の認定申請は、改正前の男性の育児休業等の取得に関する基準の水準でも認定基準を満たすが、付与されるマークは改正前のくるみんマークとなる。
• 2022 年 3 月 31 日以前は改正前の基準を前提に取り組んでいるため、男性の育児休業等の取得に関する基準の算出にあたって、2022 年 4 月 1 日以降から一般事業主行動計画の終期までを計画期間とみなし、算出することも可能とする。 

くるみんマークは下記の通り変更になり、改正後の高い認定基準を満たした場合、新しいくるみんマークが付与される。なお、これまで付与されたくるみん認定のマークも引き続き使用することができる。 

改正前のくるみんマーク	新しいくるみんマーク
図 2 改正前後のくるみんマーク 出典：厚生労働省「くるみん認定、プラチナくるみん認定の認定基準等が改正されます！新しい認定制度もスタートします！[13]」から弊社作成

(2)プラチナくるみん認定の特例認定基準改正（2022 年 4 月 1 日施行）

プラチナくるみん認定の特例認定基準改正の主なポイントは、男性の育児休業等の取得に関する基準と女性の継続就業に関する基準の引き上げである。プラチナくるみん認定のマークの変更はない。今後申請を検討している企業だけではなく、既にプラチナくるみんを取得している企業についても、特例認定を維持するためには改正後の基準を目指し取り組む必要があるため留意が必要である。ただし、申請及び取消しに関しても経過措置が設けられている。

① 男性の育児休業等の取得に関する基準の改正

② 女性の継続就業に関する基準の改正

＜プラチナくるみん認定に関する経過措置＞
• 2022 年 4 月 1 日から 2024 年 3 月 31 日の間の認定申請は、改正前の男性の育児休業等の取得に関する基準や女性の継続就業に関する基準の水準でも認定基準を満たす。
• 2022 年 3 月 31 日以前は改正前の基準を前提に取り組んでいるため、男性の育児休業等の取得に関する基準や女性の継続就業に関する基準の算出にあたって、2022 年 4 月 1 日以降から一般事業主行動計画の終期までを計画期間とみなし、算出することを可能とする。 

＜プラチナくるみんの認定取消に関する経過措置＞
• プラチナくるみん認定を取得した企業は、認定取得後、厚生労働省「両立支援のひろば」にて、次世代育成支援対策に対する実施状況を公表することが求められている。この公表において、同じ項目において 2 年連続で認定基準を満たさなかった場合に認定取消の対象となるが、今回の認定基準改正においては、公表前事業年度が 2022 年 4 月 1 日から 2023 年 3 月 31 日までを含む場合は、改正前の基準を満たしていれば取消しの対象とはならない。

 (3)新しい認定制度の創設（2022 年 4 月 1 日施行）

くるみん認定、プラチナくるみん認定に加えて、新しい認定制度である「トライくるみん認定」が創設される。また、くるみん認定、プラチナくるみん認定、トライくるみん認定の一類型として、不妊治療と仕事との両立に関する認定制度（くるみんプラス認定、プラチナくるみんプラス認定、トライくるみんプラス認定）が創設される。認定を取得した場合には、それぞれ新しい認定マークが付与される。

1.  ①トライくるみん認定
   1. 認定基準については、改正前のくるみん認定の基準と同じである。

1. ②くるみんプラス認定、プラチナくるみんプラス認定、トライくるみんプラス認定
   1. くるみん、プラチナくるみん、トライくるみんの一類型として、不妊治療と仕事を両立しやすい職場環境整備に取り組む企業の認定制度が創設される。当該認定を受けるためには、くるみんの種類に応じた認定基準を満たしていることに加え、以下の 1~4 の全てを満たしていることが求められる。
   2. 既に改正前のくるみん認定、プラチナくるみん認定を受けている企業についても、以下の 1～4 の全てを満たせば、不妊治療と仕事を両立しやすい職場環境整備に取り組む認定を受けることができる。

※ 不妊治療と仕事を両立しやすい職場環境整備に取り組む企業としてプラチナくるみん認定を受けた企業は、毎年少なくとも 1 回、上記 1 の①不妊治療のための休暇制度の内容、②の制度のうち講じているものの内容、3 の不妊治療と仕事との両立に関する労働者の理解を促進するための取組の内容についても、公表日の前事業年度における状況について「両立支援のひろば ^[12]」での公表が必要になる。 

トライくるみん認定マーク	くるみんプラス認定マーク
図 3 新しく創設されたマーク 出典：厚生労働省「くるみん認定、プラチナくるみん認定の認定基準等が改正されます！新しい認定制度もスタートします！[13]」から弊社作成

３.女性活躍推進法の改正

2022 年 4 月 1 日から、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定や情報公表の義務となる企業の範囲が、常時雇用する労働者数 301 人以上から 101 人以上の企業に拡大される。新たに義務対象となる101 人以上～300 人以下の企業には、以下①～④の取組が義務付けられる。

1. ① 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
2. ② 1 つ以上の数値目標を定めた行動計画の策定、社内周知、公表
3. ③ 行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
4. ④ 女性の活躍に関する 1 項目以上の情報公表（以下の項目から 1 項目以上を選択して公表）

情報の内容については、概ね年 1 回以上更新し、いつ時点の情報なのか分かるように公表する必要がある。また、厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」^[14]や自社ホームページ等、学生や求職者等が容易に閲覧できる方法で公表することが求められている。 

４. 女性活躍推進企業データベース 登録情報の集計・分析

「女性の活躍推進企業データベース」^[14] とは、女性活躍推進法により、常時雇用者数 301 人以上の企業（2022 年 4 月以降は 101 人以上の企業）に義務付けられている、一般事業主行動計画や女性活躍に関する情報の公表の場として、厚生労働省が運営するウェブサイトである。本項では、「女性の活躍推進企業データベース」において 2021 年 12 月 21 日時点で一般事業主行動計画を公表している企業 22,890 社、女性の活躍に関する情報を公表している企業 15,810 社について、主に前述の法改正に関連した情報について集計・分析を行い、考察した。 

□男性の育児休業取得率 

企業の従業員数別に見た男性の育児休業取得率は図 4 のとおりである^[15]。前述のとおり、従業員数 1,000 人超の企業に、男性の育児休業等の取得率の公表が義務付けられるが、対象企業の 2 割以上で取得率が 0%となっている（集計期間に配偶者が出産した男性従業員がいない場合も含む）。また、2020 年度の日本における男性の育児休業取得率は 12.65%であるが、同様に対象企業の約半数が平均以下である。法の規定では、あくまでも取得割合の公表のみであり、その数値の高低は問題にならないが、この公表制度により他社比較される機会が増え、取得率が低い企業については、その働きやすさなどについて企業の評価が低下するおそれがある。 

図 4 企業の従業員数規模別 男性の育児休業取得率
出典:厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」から 2021/12/21 時点で抽出したデータを基に弊社作成

□管理職に占める女性労働者の割合^[16]

従業員数規模別の管理職に占める女性労働者の割合は次のとおりである。女性管理職の割合が 0%の企業の割合は、規模が大きくなるほど少なくなる一方で、「0%超 10%未満」の割合は企業規模が大きいほど多くなる傾向がある。ここから、管理職に占める女性の割合を向上させるには、従業員数が多くなるほど多くの女性を管理職に登用する必要があり、企業の対応が難しいことが伺える。

図 5 企業の従業員数規模別 女性管理職率
出典:厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」から 2021/12/21 時点で抽出したデータを基に弊社作成

□くるみん認定取得状況

過去 3 か年度のくるみん認定の取得またはプラチナくるみん認定の取得の状況は次のとおりである（過去 3 か年度にくるみん認定を受け、さらにプラチナくるみん認定を受けた企業については、「プラチナくるみん認定あり」としている。また、「未入力」とは、本データベースに認定の有無の入力なし）。従業員数規模が大きくなるほど、認定取得企業の割合が多く、また、プラチナくるみん認定企業の割合が多い。

前述のとおり 2022 年 4 月よりくるみん認定、プラチナくるみん認定の認定基準が引き上げられるとともに、トライくるみんや不妊治療と仕事との両立に関する認定基準等、新しい認定制度が創設される。既に認定を取得している企業も含め、さらなる積極的な取組が望まれるところである。

図 6 くるみん認定取得状況
出典:厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」から 2021/12/21 時点で抽出したデータを基に弊社作成

□平均勤続年数

規模別、男女別の平均勤続年数は、総じて規模が大きいほど勤続年数が長く、女性より男性の方が勤続年数が長い割合が多い。また、業種別に男性の勤続年数を見ると、「電気・ガス・熱供給・水道業」や「金融業」で勤続年数が長い。これら業種の企業は、他の業種に比べて企業規模が大きい企業が多いためであると考えられる。 

図 7 従業員数規模別・男女別平均勤続年数
出典:厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」から 2021/12/21 時点で抽出したデータを基に弊社作成

図 8 業種別 男性の平均勤続年数
出典:厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」から 2021/12/21 時点で抽出したデータを基に弊社作成

□1 か月当たりの平均残業時間 

1 か月あたりの平均残業時間のうち、「10 時間未満」については、従業員数規模が小さいほど割合が多い傾向にあった。一方で、「10 時間以上 20 時間未満」は従業員数規模が大きいほど割合が多かった。いずれの規模においても、20 時間未満が全体の 3/4 程度、30 時間未満まで広げれば 9 割以上を占めており、平均残業時間は総じて著しく長いわけではない。ただし、これは企業における平均の残業時間であり、一部の労働者の労働時間が長時間となっている可能性もある。また、該当企業数は非常に少ないが、60 時間以上や 70 時間以上となっているような企業もあった。 

図 9 平均残業時間
出典:厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」から 2021/12/21 時点で抽出したデータを基に弊社作成

□長時間労働是正のための取組

前項で示したように、長時間労働となっている企業は決して多くはないが、データベースには「長時間労働是正のための取組」を自由記述で入力する項目がある。本項目に記載された内容を以下の 21 種類に分類し、実施している取組数を集計した結果を以下に示す。

概ね、従業員数規模が大きいほど、取組数が多かった。しかし、前項のとおり、平均残業時間は従業員数規模によらず大きな差はなく、取組数と残業時間の関係は、相関係数は 0.06 であり、有意な相関は見られなかった。規模の小さな企業は、自社に合った取組を取捨選択して実施し、効率よく効果を上げていると言えるかもしれない。

図 10 長時間労働是正のための取組数
出典:厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」から 2021/12/21 時点で抽出したデータを基に弊社作成

5.おわりに 

本稿では、育児・介護休業法をはじめとした法改正の内容について解説し、企業の対応における留意点について述べた。

これら法改正などの影響により、企業の働きやすさや福利厚生制度の充実度、制度の利用しやすさなどについて注目が高まっており、特に就職活動を行う学生にとっては、企業選びの重要な項目の一つとなっている。こういった取組を積極的に進める企業では、「国や自治体による表彰を受けたことで、企業の認知度が高まり、採用活動時の応募が増加した」などといった声も聞く。また、「働きやすい会社にすることは、『コストがかかるもの』ではなく、重要な経営戦略の一つだ」という企業経営者もいる。

これら法対応をきっかけに、本稿が貴社の働きやすい職場づくりの取組への一助となれば幸いである。

[2022 年 3 月 25 日発行] 

参考情報

執筆コンサルタント

関本 高史
製品安全・環境本部 CSR 環境ユニット 上級主任研究員
専門分野：人事労務、WLB 等

柳川 美保
製品安全・環境本部 CSR 環境ユニット 主任研究員
専門分野：人事労務、WLB 等

脚注

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