キャリア形成について
キャリア形成について
Career
私たちにとって、人財は“最大の競争優位性”です。
リスク・不確実性に強い社会を実現するために必要なのは、専門性を磨き続け、変化を恐れず挑戦するプロフェッショナルの存在です。
東京海上ディーアールでは、「育つ環境」と「支える環境」の両輪で、
一人ひとりの挑戦を後押ししています。
失敗を恐れず、
挑戦し続けるキャリアを自ら描く
私たちは、キャリアを「会社から与えられるもの」ではなく、自ら描き、切り拓いていくものだと考えています。専門性を深め続けることはもちろん、ときに新しい領域へ踏み出す挑戦も欠かせません。変化の激しい時代において、現状維持は後退を意味します。だからこそ、失敗を恐れず、一歩踏み出してほしい。その挑戦の積み重ねが、あなた自身の成長となり、会社の未来を創っていくのです。
挑戦を支える“成長のロードマップ”
年次や役割に応じて求められる視座と責任は変化します。当社では、成長の節目ごとに必要な支援を設計しています。
「育つ環境」と「支える環境」の両輪で、
一人ひとりの挑戦を後押し
育つ環境専門性は、経験を重ねるだけで自然に磨かれていくものではなく、実務での挑戦と体系的な学びを重ねながら、段階的に視野を広げ、視座を高めていくことによって磨かれていきます。東京海上ディーアールでは、そのプロセスを着実に歩めるように、節目ごとの研修や学びの機会を用意し、一人ひとりが挑戦を通じて成長できる「育つ環境」を構築しています。
研修制度training system
階層別研修
新入社員は、入社後の早い段階から積極的に業務に携わることで専門性を磨くことになります。
さらに、コンサルタントとしての基本的なスキルについても、様々な側面から支援を受けて成長していきます。
研修内容
新入社員研修、新卒入社２年目研修、新卒入社３年目研修、新任シニア研修、新任エキスパート研修、新任管理職研修、コンサルティング研修初級編、リスクマネジメントアカデミー 等
新卒新入社員向け研修
新入社員研修
入社後7日間程度、座学を中心とした研修があります。ビジネスマナー、会社で扱うサービスの概要、リスクマネジメント、文章作成やプレゼンの基礎など、必要な知識を習得していただくことを目的としています。
共通スキル研修
実際の業務は配属先によって異なりますが、リスクコンサルタントとして共通で必要な基礎的なスキル（ロジカルシンキング、コミュニケーション、プレゼンテーション）の研修を配属前に実施します。
2日間、演習を含む座学で集中的に学び、配属先で実践し、さらには、四半期に一度のフォローアップ研修を経て復習を行い、着実に身に付けていただくよう支援します。
ローテーション研修
配属先での本格的な業務が始まる前に、全部署を回り、配属先以外の業務を学ぶ機会があります。社内の多様な専門人財・専門性に触れることを通して、社内ネットワーク形成、社内理解の促進、将来的な部署を超えた連携促進を目的としています。
自己開発self-development support
選択の自由度を高めて社員が自律的に学び、成長する機会を得ることができる制度が充実しています。
社員がキャリアを形成する過程では、社員自身の強みを活かすことはもちろんのこと、新しい分野への挑戦も会社がサポートしています。
研修受講・資格取得支援プログラム
選択の自由度を高め社員の自律的な学びを支援する制度です。「業務に直接必要な研修・資格等」のみならず、「自己研鑽のための研修・資格等」の費用についても、会社から承認を得ることにより、年間上限10万円の補助をうけることができます。既存の業務領域に固執しない様々な知識・経験の習得の重要性がますます高まってきていることを受け、2021年度に開始した制度です。
なお、各部署の業務に必要と認められる研修・資格等については、定められた割合（100％、75％、50％）で30万円を上限に費用補助をうけることができます。（例：大学院博士後期課程授業料、各種国家資格取得など）
東京海上グループの研修制度
グループ会社選択制研修、社外通信講座費用補助、VERSANT受験費用補助、Udemy Business 等
選択制研修では、プレゼン力向上研修、コーチング研修、発想力向上研修、ファシリテーター養成講座などが社員に人気の講座です。
支える環境挑戦を続けるためには、安心して相談できる関係性や、自らの成長を後押しする仕組みが欠かせません。東京海上ディーアールでは、一人ひとりが前向きに挑戦を重ねられるよう、日々の業務を支えるサポート環境と自律的な学びを継続できる環境を整え、一人ひとりが長期的な視点でキャリアを描き、着実に歩み続けられる「支える環境」を構築しています。
メンター制度mentor system
１．所属部署内
SP制度
新卒社員1名に対して1名の先輩社員（通称SP）が1年の任期で任命されます。SPは担当する新卒社員の育成を行い、新卒社員が困った時に頼れる存在です。
２．所属部署以外
メンター制度
入社３年目までの新卒社員および希望者に対して、所属部署以外の管理職がメンターとしてサポートする制度があります。直属のマネージャーや先輩社員による支援に加えて『斜めの位置にいる先輩がサポートする体制』で、職場全体で人財育成を行います。
面談制度consultation system
１．所属部署内
目標管理面接
年3回の上司との面談を通じ、仕事の進捗・成果のみならず、ひとり一人のキャリアについて対話を行います。
記載された内容は経営層も確認し、マネージャーとしての支援、会社としての支援について検討します。
２．人事
フォロー面談
入社後1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月の計3回（新卒および希望者には追加面談も実施）、人事担当による面談を実施し、業務状況や困っていること等を伺うことにより、オンボーディングの支援をすることを目的としています。
キャリア自律支援制度Career Autonomy Support Program
キャリアは、昇進や昇格といった縦方向の成長だけでなく、専門性の深化や新たな領域への挑戦といった横方向の広がり、さらにはライフステージに応じた多様な選択を重ねながら築いていくものです。東京海上ディーアールでは、社員一人ひとりが自らの価値観や目指す姿を見つめ、自分らしいキャリアを主体的に描ける状態を「キャリア自律」と捉えています。組織との継続的な対話や学びの機会を通じて、その実現を後押しするのが「キャリア自律支援制度」です。
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